Miért?
Mert mindenki velük akar dolgozni. Ez logikus, hiszen ki ne szeretné, ha nála dolgozna a legjobb marketinges? A Google szerint egy kiemelkedő szakember akár 1000-szer annyi értéket teremt a cége számára, mint egy átlagos.
Hogyan vegyél fel A Playereket?
Így a nagyobb, multinacionális cégeknél amellett, hogy kiterjedt fejvadász és HR tanácsadó hálózat működik, házon belül is vannak már úgynevezett „scout”-ok, akik a szakterületükön kiemelkedő szakembereket keresik.Mindamellett John Ciacutti szerint, aki a Netflix, Facebook és Coursera termékfejlesztési vezetője volt, a jelentkezők döntésében a legfontosabb tényező a hiring manager, azaz a jövendőbeli közvetlen vezető.
Ennek megfelelően azt tanácsolja, hogy minden hiring manager-nek saját kezébe kell vennie a csapata sorsát és a megszokottnál nagyobb mértékben bevonódni egy új ember toborzásakor és kiválasztásakor. Azaz nem csak ki van adva a HR-nek, hogy hozzanak egy embert jövő hétre.
Ahhoz, hogy ez jól tudjon működni, alaposan fel kell építeni egy olyan ismerősi, szakértői hálózatot, akikből vagy akiken keresztül lesz információ és kontakt olyan emberekhez, mint akiket egy új pozíció kiválasztásakor elképzel magának a vezető.
A videóban egy 4 lépéses modellt mutatok be, amin keresztül bizonyítottan lehet kiemelkedő szakembereket találni és a cégünkhöz csábítani. Összefoglalva a 4 lépés:
1. Sourcing:
Ragadj meg minden alkalmat arra, hogy találkozz és beszélgess olyan szakemberekkel, akikre szükged van, vagy lehet a jövőben. Proaktív networking által építs ki egy szakmai kört, akiket ha megkeresel, jó eséllyel érdeklődni fognak.2. Coffee:
A legjobban teljesítők jellemzően jól érzik magukat jelenlegi helyükön, így hiába teszel ki 100 álláshirdetést, vélhetően nem fognak találkozni vele és nem fogják beadni a jelentkezésüket. Ha már sikerült elérni az első lépésben ígéretes jelölteket, ne egyből az állásportál linkjét küldd el nekik, hanem hívd meg őket egy kávéra, beszélgess velük. Meséld el, hogy miért fontos számodra a cég, és érdeklődj a felől, hogy ők hogyan gondolkodnak. Ha valaki elmegy veled kávézni, akkor valószínűleg megvan benne a nyitottság.3. Interview:
Az interjú folyamatot szervezd a lehető leghatékonyabbra mind a két oldalról. A jelölt érezze benne jól magát. Te is tudj meg a lehető legtöbbet róla mind személyes, mind szakmai oldalról. A kiválasztási folyamatba vond be a csapatod többi részét. A szakmai tesztet a cég azon szakterületen kiemelkedő embere állítsa össze. A végső döntést pedig minden esetben a közvetlen felettesnek kell meghoznia. Nem a HR-nek, nem a csapat szavazata alapján, hanem annak, aki a felelősséget vállalja érte. Ez segít abban, hogy egyre jobb döntéseket hozzanak a vezetők új emberek felvétele esetén.4. The Close:
Ha meghoztad a döntést, ne halaszd sokáig, legyél a lehető legrészletesebb az ajánlat megbeszélésekor, és lehetőség szerint készülj fel a versenytársaknál adódó lehetőségekből is, hogy tudj összehasonlítást nyújtani a jelölt számára.Emellett a videóban még mutatok 4 tippet állásinterjú levezényléséhez és 10 olyan kérdést, amire interjúztatóként mindig legyen bombabiztos válaszod.
