Cikkünkben Zombori Dénes, az Innonic HR vezetője, és Kisfaludy Lilla, Munka- és szervezetpszichológus segítségével mutatunk be egy ideálisan felépített szervezeti kultúrát, és azt, hogy a cégek milyen módszereket alkalmazva győződhetnek meg arról, hogy mind a két fél számára értékes lesz az új munkaviszony. Majd bemutatjuk, hogy mindez hogyan testesül meg az Innonicon belül, és a mi milyen értékeket képviselünk cégünkkel.

Korábbi Milyen jelolteket varunk az Innonichoz? című bejegyzésünkben betekintést nyerhettetek kiválasztási folyamatunkba, amiben kitértünk arra is, hogy miért nélkülözhetetlen, hogy hangsúlyt helyezzünk a munkavállalói beválásra, beilleszkedésre.

Ebben a cikkben arra fogunk kitérni, hogy miért tartjuk fontosnak azt, hogy a megfelelő jelölteket felfedezzük és azokat vegyük fel csapatunkba, akik tényleg illenek hozzánk, közénk. Közös célunk az, hogy elégedett, motivált, elismert emberként éljünk.

Kisfaludy Lilla – Munka- és szervezetpszichológus:

Mind a szervezet, mind a munkavállaló érdeke, hogy bizonyos szempontok alapján hasonlóak legyenek, hiszen minél több faktor alapján passzolnak a munkavállalói és a munkáltatói igények, annál prosperálóbb lesz a kapcsolat, ezzel együtt a munka minősége is.

Person-Job-Organization fit modell

Hosszú évekig kutatták a szakemberek a személy és a munkakör, később a munkahely, illetve a szervezeti illeszkedést. Az idők során több modell is született a rendszer minél jobb leképezésére. Mi a P-J-O fit modellt emelnénk ki ezek közül. Ez a modell komplex rendszerként tekint az egyén beválására. Arra mutat rá, hogy mind a három komponens együttes megfelelése, illetve összeillése vezet az egyén és a szervezet effektív működéséhez.

Mi történik illeszkedés esetén?

Abban az esetben, amikor az egyén illeszkedik a munkakörhöz, kompetenciái és képességei alapján ki tud teljesedni az adott munkakörben. Valószínűsíthetően szereti azt a munkát, amit betölt, így motivált az egyéni fejlődésében, abban, hogy szakmai sikereket érjen el. Nyilván ez a szervezet oldaláról megerősítésként szolgál, azt jelzi, hogy a munkavállaló bevált, a kiválasztás jól sikerült, érdemes befektetni és foglalkozni az adott személlyel. Itt azonban nem ér véget a történet.

A modell dinamikus, hiszen a munka és a személy is hat egymásra, folyamatosan alakítja egyik a másikat. Amennyiben a teljes modell optimálisan működik, akkor a szervezet már a kezdetektől fogva támogatja az egyént abban, hogy megadja a számára szükséges lehetőségeket. A szervezet nyitott arra, hogy személyre szólóan foglalkozzon munkatársaival, motivációjukkal, elköteleződésükkel, elégedettségükkel, egyszóval a szervezeti attitűdökre. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató igyekszik minél szélesebb körű motivációs rendszert kiépíteni, hogy ki-ki megtalálja a számára megfelelő alternatívát.

Miért fontos a megfelelés mind a két fél számára?

Mind a két irány szempontjából létfontosságú a megfelelés, hiszen a személy kizárólag akkor tud beválni, elkötelezett és motivált lenni hosszútávon egy munkakörben, ha azonosulni tud a szervezet által támasztott kihívásokkal, a szervezeti értékekkel és magáénak érzi a szervezet stratégiáját, vízióját.

Míg a másik oldal perspektívája: a szervezet azért a munkavállalóért, akiben látja a potenciált, aki megerősíti a szervezeti értékeket és kultúrát, aki a szervezet ,,prototipikus” tagja, azt a szervezetben elismerik, megbecsülik, értékelik.

Mindezek mellett nem mehetünk el amellett, hogy foglalkozzunk a munkáltatói márkával, a cég által képviselt értékekkel, a szervezet kultúrájával. A szervezet informális és formális értékei, rítusai, szokásai elengedhetetlen része a mindennapoknak. Mire kell itt gondolni?

Ahány munkahely, annyi szokás

Ahogy egyre tudatosabban látjuk önmagunkat a munkaerőpiacon, annál biztosabb tudást szerzünk önmagunkkal kapcsolatban. Méghozzá arról, hogy mi az, amit szeretünk, ahol jól tudunk működni, és mik azok a helyzetek és tényezők, amikhez nem is tudunk, sőt nem is akarunk hozzászokni.

A céges értékek és a szervezeti kultúra majdhogynem minden apró részletét áthatja a mindennapos tevékenységeinknek. Meghatározza azt, ahogyan a kollégák kezelik egymást, azt, hogy hogy kezeli a cég a hierarchiát vagy hogy mit vár el a munkatársaitól.

A tudatos, eredményes cégek igen nagy hangsúlyt fektetnek arra, hogy meghatározzák céges értékeiket, víziójukat. Ezeket különböző platformokon kommunikálják és követendőnek tartják a cég minden egyes munkavállalója számára. Egy erős kultúrával rendelkező cég védelmet nyújt munkavállalói számára azzal, hogy hasonló értékrendszerű embereket foglalkoztat. A közvetített értékek jelzik, hogy milyen szemléletű munkavállalók tudnak kiteljesedni és jól érezni magukat a kultúrában.

Akik ezekkel azonosulni tudnak, azok könnyen kinyílhatnak és megtalálhatják számításaikat. Míg azok, akik azt gondolják, hogy a rendszer befogadja őket és könnyen tudnak majd lavírozni anélkül, hogy az értékrendszer alapvető normáit elfogadnák vagy betartanák, könnyen szembesülhetnek azzal, hogy nem tudnak beilleszkedni, kirekesztve találhatják magukat.

A kezdetek kezdetén érdemes felmérni a terepet a kiszemelt munkahelyen. Célszerű lehet utánajárni, hogy milyen értékek mentén működnek, mit kommunikálnak magukról, mit várnak el munkatársaiktól.  Ha azt tapasztaljuk, hogy a szervezet tisztában van értékeivel és ezt közvetíti is, biztosak lehetünk abban, hogy egy őszinte, nyitott kultúráról van szó.



Zombori Dénes – Innonic HR vezető:

Az Innonicnál a szervezeti kultúrát Michael Watkins megfogalmazása szerint  a szervezet immunrendszerének tekintjük.

A valódi immunrendszerhez hasonlóan a cégkultúra segít megakadályozni, hogy a nem megfelelő emberek és gondolatok bekerüljenek egy szervezetbe, vagy ha bekerültek, akkor onnan kikerüljenek.

Miért szükséges az erős “immunrendszer”, avagy a szervezeti kultúra?

Mert kihívások mindig lesznek, sőt ahogy fejlődünk, úgy lesznek egyre komplexebbek ezek a kihívások. És nem tudjuk őket örökké kívülről (manuálisan) leküzdeni, az a jó, ha a szervezet elég erős ahhoz, hogy magától leküzdje ezen kihívásokat, sőt lehetőleg erősebben jöjjön ki belőle, mint korábban.

Hiszen a legjobb stratégiát is képes meghiúsítani egy nem megfelelő cégkultúra.

A cégkultúra nálunk az alábbi 3 alappilléren nyugszik:

Innonic alapértékek:

A valós céges értékek azok, amiket a cég tényleg ÉRTÉKEL a kollégákban. És ezen értékeket figyelembe vesszük új kollégák felvételénél, teljesítmény értékelésénél, és elküldésénél egyaránt.

Alapértékeinket összefoglalóan AWESOME értékeknek szoktuk hívni. Itt találod minden értékünket.

Viselkedési normák:

Minden cégnél vannak olyan viselkedési normák, amelyeket tudatosan vagy tudat alatt, de jutalmaz vagy büntet az adott szervezet.

Mi az alábbi normákat biztosítjuk és várjuk el kollégáinktól: Tartsd be amit ígérsz: 

• Az egyik legfontosabb, hogy mindig tartsd be amit ígérsz, és ne ígérj olyasmit, amit nem tudsz tartani.
• Ha valaki nem tartotta be, amit ígért, azt jogod van számonkérni, akkor is, ha nem vagy a felettese.
• Ha valami oknál fogva mégsem tudod tartani az ígéreted, azt jelezd előre.

Légy őszinte: 

• Soha, soha, soha ne hazudj!
• Ne beszélj ki másokat a háta mögött:
• Ha hibáztál, ismerd be, hogy hibáztál, és mondd el, hogy mit tanultál belőle.
• Ne csak simán ne hazudj, de ne is toleráld az őszintetlenséget.

A cél NEM szentesíti az eszközt

• Igenis vannak dolgok, amiket nem tehetünk meg, még akkor sem, ha az rövid távon segít a célok elérésében, és az tűnik az egyszerűbb megoldásnak (ilyen pl. az ígéretek megszegése).
• Hosszú távon gondolkozunk, és tudjuk, hogy ami “kiskapu” rövidtávon, az hosszú távon a saját megítélésünket és a bizalmi egyenlegünket rombolja.

Divíziók közötti bajtársiasság

• Innonicon belül a legtöbb kooperáció vagy tudásmegosztás igazi win-win szituáció, amit minden lehetséges módon igyekszünk támogatni.

Verseny vs kooperáció:

• Hiszünk abban, hogy egy kis versengés jót tesz a teljesítménynek, de még inkább hiszünk a kooperáció erejében.
• Versenyszellem = Végrehajtás. Kooperáció = Innováció. Mindkettő kell a sikerhez.
• Ne csak akkor nyújtsunk segítséget másoknak, ha egyből egyértelmű annak ellentételezése (“mit kapok cserébe?” – ez a tranzakció alapú megközelítés).
• Hiszünk abban, hogy jó tett helyébe jót várj, adjunk bátran segítséget akkor is, ha rövid távon nem látjuk, hogy azt mikor és hogyan fogjuk visszakapni.
• A közös győzelemre törekszünk, és nem az egyéni “diadalokra”.

Környezet: Ahhoz, hogy jól működjönek a normák és alapértékek, fontos, hogy egy támogató környezetet teremtsen a cég a kollégáknak. Mi a támogató környezetet az alábbi fogalmakkal definiáljuk:

Bizalom

• Többre becsüljük a bizalmat, mint a kontrollt és az irányelveket. Alapból megbízunk benned, és ezt a bizalmat csak eljátszani lehet.
• Transzparens módon működünk, a kötelező személyes adatoktól eltekintve nincsenek titkok a cégben, ahogy azt a következő céges meetingen meg is fogod tapasztalni.
• Inkább túlkommunikáljuk a dolgokat, mint alul, mert nem tudjuk, hogy kinek milyen információra van szüksége. Megbízunk benned, hogy Te majd helyesen használod fel a kapott információkat.
• Bízunk abban, hogy értelmes emberek dolgoznak a cégnél, akiknek nem szükséges minden apróságot a szájukba rágni.

Egyszerűség

• Törekszünk az egyszerűségre, ahol és amikor csak lehet.
• A legfontosabb szabály amit ismerned kell a döntések többségénél: “Használd a legjobb ítélőképességed”.
• Minél kevesebb szabályt és bürokráciát igyekszünk hozni, csak a legszükségesebb dolgokra, és ahol csak lehet ezt is próbáljuk egyszerűsíteni.
• Folyamatosan törekszünk a komplexitás csökkentésére, ezáltal csökkentve a hibák esélyét és nagyságát is.
• Inkább kövessünk el apróbb hibákat, és javítsuk őket gyorsan, mint öljünk túlzott erőforrásokat a hibák mindenáron való elkerülésébe.

Startup mentalitás

• Törekszünk a rugalmasságra, a folyamatos kísérletezésre és változásra.
• A legtöbb döntésünket agilisan kezeljük, nincs semmi kőbe vésve (kivéve az ígéretek!), ha kipróbáltunk egy új módszert/eszközt/folyamatot/stb., és nem működik, akkor változtatunk rajta.
• Mindent amit teszünk, igyekszünk költséghatékonyan csinálni.
• A korlátok egyben előnyök is. Az igazán jó dolgok szűkös erőforrások mellett születnek. Próbáld mindig ilyen szemmel nézni a dolgokat.

Teljesítmény központúság

• Hiszünk abban, hogy mindenki elsődlegesen a teljesítménye alapján legyen megítélve, és annak függvényében haladhasson előre.
• Hisszük, hogy a legjobb ötleteknek kell “győznie”, függetlenül attól, hogy kitől származik az ötlet
• A jó munkahely legfőbb ismérve a lenyűgöző, magas teljesítményt nyújtó kollégák, akik ösztönöznek a fejlődésre. Ezért igyekszünk csak ilyen embereket felvenni.
• Hosszú távon nem akarjuk megmondani, hogy mikor mit csinálj. Egyedül azt kérjük, hogy hozd az eredményeket.

Sportcsapat vs. család

• Ha egy hasonlatot akarunk mondani, hogy miként hivatkozhatunk önmagunkra, mi sokkal inkább egy sport-csapat vagyunk, és nem egy család.
• Egy ember nem küldi el egy családtagját, és a családtag se nagyon szokott átmenni egy másik családba. Egy sport-csapat (és egy cég) életében ezek viszont normális dolgok.
• Nem akarjuk, hogy azért legyél itt velünk, mert lelkiismeret furdalásod van itthagyni minket. Azért maradj velünk, mert szeretsz itt dolgozni, mert tudsz és akarsz még fejlődni nálunk, és mert hiszel a víziónkban, és részese akarsz lenni a sikereknek.
• Ha el kell küldeni valakit, akkor azt viszont tedd nagyvonalúan, gondolj bele a helyzetébe, és segíts neki a lehető legkevésbé fájdalmassá tenni a váltást.

Ha úgy érzed, hogy Te szívesen dolgoznál egy olyan cégnél, ahol ilyen szervezeti kultúrával és céges értékekkel találkozhatsz, bátran nézz szét nyitott pozícióink között, hiszen folyamatosan bővítjük szakértői csapatunkat!